Права работников при увольнении в связи с принятием работодателем решения о сокращении численности (штата)

Действующим законодательством работодатели наделены правом самостоятельно принимать решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

В условиях неблагоприятной экономической ситуации многие организации, воспользовавшись предоставленным правом, принимают решение о сокращении штатной численности персонала, что влечет за собой увольнение работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В целях обеспечения баланса интересов работников и работодателей, минимизации негативных последствий, которые могут наступить для гражданина в результате потери работы, законодателем закреплен ряд гарантий и компенсаций, полагающихся работникам при расторжении трудового договора по указанному основанию:

1. Срок и порядок уведомления об увольнении.

В соответствии с требованиями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника возможно расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала в письменной форме сообщить в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

До увольнения работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакансии (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности), которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

2. Преимущественное право на оставление на работе.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя учесть преимущественное право работника на оставление на работе. Такое право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Отдельными Федеральными законами преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата наделены и иные категории граждан (получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, граждане России, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации и являющиеся полными кавалерами ордена Славы и др.).

Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в случае, если подлежит сокращению часть из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

3. Кто не может быть уволен.

Отдельные категории лиц не могут быть уволены по сокращению численности или штата организации. В соответствии со статьями 81, 261 Трудового кодекса Российской Федерации к таким лицам относятся, в частности, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

4. Выплаты при увольнении.

При увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работнику в день увольнения должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанное в соответствующем месяце время, а также денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если в течение двух месяцев с момента увольнения работник не трудоустроен, ему выплачивается средний заработок за второй месяц. Указанные денежные средства выплачиваются по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Основанием для выплаты является заявление работника, а также трудовая книжка, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

За работниками организаций, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев.

5. Последствия нарушения порядка увольнения.

Нарушение работодателем порядка увольнения влечет за собой признание приказа об увольнении незаконным и восстановление работника в ранее занимаемой должности. При этом в пользу работника взыскивается средний заработок за все время лишения его возможности трудиться. Признание увольнения незаконным и восстановление на работе осуществляется судом.

Работник, полагающий увольнение незаконным, вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока является основанием для отказа в удовлетворении требований.

6. Увольнение по инициативе работника.

Отдельные работодатели с целью избежать дополнительных расходов, связанных с увольнением работников по сокращению штатов, понуждают сотрудников к увольнению по собственному желанию. В этой связи, принимая решение об увольнении, работникам следует учитывать следующее.

Согласно положениям статей 77, 80 Трудового кодекса Российской Федерации основанием щи увольнения по инициативе работника является его письменное заявление, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. После расторжения трудового договора оспорить увольнение, в том числе со ссылкой на отсутствие добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений и принуждение со стороны работодателя к написанию заявления об увольнении, возможно только в судебном порядке. При этом обязанность представить суду доказательства такого принуждения возлагается на работника.

При увольнении по собственному желанию работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Выплата иных компенсаций при прекращении трудового договора по инициативе работника трудовым законодательством не предусмотрена. Дополнительные выплаты могут быть закреплены только трудовым договором или коллективным договором в конкретной организации.

Если ваши права нарушены, вы можете обратиться:

- в Государственную инспекцию труда в г. Кыштыме, 456870, Челябинская обл., г. Кыштым, ул. Ветеранов, 1 телефон: (35151) 4-11-20;

- в прокуратуру г. Кыштыма, 456870, Челябинская область, г. Кыштым, ул. Калинина, 193 телефон: (35151) 4-45-20;

- с исковым заявлением в Кыштымский городской суд, 456870, Челябинская область, г. Кыштым, ул. Калинина, 195, телефон: (35151) 4-45-13.